“醫(yī)院在謀求發(fā)展時(shí)，大家都會(huì)從醫(yī)療質(zhì)量與水平、服務(wù)效果、品牌營(yíng)銷等方面進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，而醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展真正的、持續(xù)的推動(dòng)力，應(yīng)該是學(xué)科的發(fā)展。”在“2015中國(guó)醫(yī)院大會(huì)之醫(yī)院精細(xì)化管理分論壇”上，四川大學(xué)華西醫(yī)院院長(zhǎng)李為民如是表示。

　　學(xué)科發(fā)展的核心在人才。因此，在醫(yī)院精細(xì)化管理過程中，李為民強(qiáng)調(diào)了通過對(duì)“人”的管理，突顯學(xué)科優(yōu)勢(shì)，提升醫(yī)療質(zhì)量和核心競(jìng)爭(zhēng)力。具體怎么做？

　　李為民介紹，華西醫(yī)院不斷創(chuàng)新人事管理，構(gòu)建了“人才選聘機(jī)制”、“不合格人員退出機(jī)制”、“人才成長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制”等措施，形成公平競(jìng)爭(zhēng)、能進(jìn)能出、能升能降的良性循環(huán)體系，優(yōu)化人力資源配置，提升質(zhì)量安全和效率。

　　首先，根據(jù)醫(yī)院對(duì)不同人才的實(shí)際需求，有效合理地配置學(xué)科人才。建立編制內(nèi)聘用、中間層聘用、基本層聘用三個(gè)層次的人事管理體制和用人機(jī)制。編制內(nèi)的聘用為長(zhǎng)聘制，中間層聘用為準(zhǔn)長(zhǎng)聘制，基本層的聘用，則是合約聘用制。

　　同時(shí)，通過“五個(gè)百人計(jì)劃”、“青苗孵化工程”、“人才引進(jìn)工程”、“杰出青年培養(yǎng)計(jì)劃”等多項(xiàng)人才工程孵化和引進(jìn)人才。

　　其次，留住好的人才，清退不合適的。在學(xué)科人才建設(shè)上，大醫(yī)院吸納優(yōu)秀人才并不難，人才優(yōu)化管理是難點(diǎn)。李為民表示，對(duì)于已經(jīng)進(jìn)入醫(yī)院體制內(nèi)的人員，如有不合格的，或者較差的，能不能降級(jí)或者干脆分流出去？這是困擾很多醫(yī)院的難題。對(duì)此，華西醫(yī)院建立了人才退出機(jī)制，很好地解決了這個(gè)問題，只要是不達(dá)標(biāo)的就會(huì)被降級(jí)會(huì)被退出。

　　此外，提升醫(yī)院人才的科研創(chuàng)新能力。醫(yī)院建立了一支專兼職科研隊(duì)伍，李為民說，過去是兼職占多數(shù)，為了提升科研水平，醫(yī)院讓有科研課題的或者是有國(guó)家級(jí)項(xiàng)目的一些醫(yī)生，專門做科研創(chuàng)新，他們的績(jī)效和其他做醫(yī)療的專家的績(jī)效一樣。“更關(guān)鍵的是，我們非常鼓勵(lì)科學(xué)研究，希望他們能夠用80%的時(shí)間去做科研，績(jī)效還會(huì)比臨床同類的專家高出10%。”李為民說。

　　最后，建立精細(xì)化的績(jī)效考核制度，激勵(lì)人員的價(jià)值創(chuàng)造。李為民介紹，以前醫(yī)院的醫(yī)生考核更關(guān)注工作量，只有基礎(chǔ)的績(jī)效，總是會(huì)顧此失彼�，F(xiàn)在建立了以工作量和相對(duì)價(jià)值為主的綜合績(jī)效分配，要關(guān)注醫(yī)生對(duì)醫(yī)療、教學(xué)、科研以及對(duì)學(xué)科的貢獻(xiàn)。

　　通過對(duì)這些精細(xì)化管理手段，李為民表示，華西醫(yī)院在2014“精細(xì)化管理年”，工作量增加了10%左右，醫(yī)療質(zhì)量也有了明顯的改善。其中，住院患者死亡率由2013年的1.97%下降到2014年的1.66%。臨床路徑納入系統(tǒng)數(shù)，由2013年的16個(gè)上升至2014年的55個(gè)。與此同時(shí)，醫(yī)療安全也在不斷改善，醫(yī)療糾紛數(shù)由2013年的122起下降至2014年的102起。

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